“如果方向错了，越努力越无路可走。”
——应叶琦
应叶琦：蕃蕃数据核心创始人之一，曾是思科中国年轻的tech leader，雅虎中国垂直搜索负责人、总架构师；阿里研究院的第2号员工，参与了阿里研发院、阿里云“飞天”的创立，2016年，对于创业的渴望使得他毅然跳出舒适区，创立了蕃蕃数据。
华睿对蕃蕃数据的投资可以说彼此期待已久，实乃天作之合。
多年以来，由于主要和人打交道，人力资源行业一直无法摆脱传统、低效的运营方式。虽然该领域也有不少项目尝试从各种角度来解决问题，但始终未达本质。华睿老宗构想：如果能将人力资源的非结构化数据进行结构化处理，让这些数据能够进行多维度的检索与匹配，这样的项目对于行业将是革命性的。
在华睿老宗与应叶琦相遇之后，经过多次深入交流，将蕃蕃的定位确立在“智能人力资源大数据”上，利用大数据思维来颠覆传统猎聘模式。
以下全文经授权转载自接力浙商（ID：relayzs）沫小尧
今年3月23日，在马来西亚环球转型论坛上，马云直言如果尝试教一台机器做人类可以做的事情，那是对人类的侮辱，AI指的是阿里巴巴的洞察力，而不是人工智能。
将数据内化，为未来指路，是阿里巴巴早在2010年就开始布局的事。大数据这个概念虽存在了近20年，但目前这个行业还处在“蛮荒”阶段，号称做大数据的企业不少，但是真正能赚到钱的并不多。一项技术的革新往往会带来法律和政策的空白，在相关立法正式出台前，大家都在跑马圈地，在这个过程中，势必会有很多企业相继死掉，只有少数能活下来。
但是，行业规模有多大，企业成长的潜力就有多大。只要活下来就有可能。
2016年9月，蕃蕃前期产品“辈出网”上线不到4个月，B端注册用户突破1万家，收集简历超500万份。
“我希望有一天是Fanfan Inside，我们有能力去承接起所有数据。”对于创业的野心，应叶琦毫不避讳，“我就是想做大数据，于是就找了一个能实现价值，又容易赚钱的领域。”
任何好项目都需要符合三个条件：高频、刚需、有付费意愿。
虽然智联、前程无忧这些平台一般只在每年的3—4月大量投广告，但在机会爆炸的当下，求职其实是一件高频的事。
70后可能会觉得“跳槽没有未来”；80后一般认为五年内换一份工作比较正常；但是，对90后来说，一年内换一份工作也是常事。
时代在改变，人们对就业机会的选择已经变得越来越快；另外，对于企业端来说，“找人才”是一件持续在发生的动态事件。
在社会市场经济里，企业和人是最重要的两个元素。但是目前，这两个元素并没有得到较好的结合。尽管互联网技术的革新为传统人力资源行业解决了不少痛点，但在整个行业的业务流程里人力参与的成分依旧太多，在唯快不破的当下，这样的模式难免有些“笨重低效”。
对C端求职者来说，在海量的岗位里做出筛选，找到最合适的岗位并理性投递，需要耗费大量的时间和精力；对于很多小而美的B端企业来说，用较少的成本精准地找到合适的人才也很难。
人力资源行业的核心是数据匹配，如果能通过大数据的方式，将冗长繁琐的招聘流程拆分开，结构化、标准化，用算法实现多维度的检索，精准匹配，尽量减少人力参与的成分，那对B端和C端用户来说，都有巨大意义。
应叶琦正带领着蕃蕃，尝试着以数据为驱动，在整个人力资源行业发起一场这样的变革。
离颠覆传统猎头模式还有多远
和前程无忧、拉勾这一类传统的信息分类网站相比，猎聘更接近蕃蕃数据正在做的事。但是，两者最大的不同是，猎聘并没有跳出传统人力资源行业的困局，
其模式还是以人力驱动为主，要想实现规模化、标准化比较难，成本也很高。蕃蕃则用技术来驱动，把一整套招聘模式标准化拆解成不同的流程，让人力只是充当技术触达用户的“润滑剂”。
通俗来讲，蕃蕃的模式可以这样描述：首先，通过面对面的沟通，企业提出自己的人才需求；随后，蕃蕃将这些需求切换成关键词输入到系统里，启动人才搜索，从10万个候选人中筛选出1000个人；再用短信的形式链接起这1000个人，其中可能有200人对这个岗位感兴趣，再以机器和人结合的方式去做一些触达和沟通，最后，把留下的20人与企业对接起来，让双方自主选择。在整个过程中，人力参与的部分仅仅是前期销售和后期触达。
那么，在这样一套看似以精筛为目的的模式之下，蕃蕃有哪些创新点是传统猎聘所没有的？
“目标再远都不可怕，可怕的是，这条路是黑的，而且你不知道距离目标到底有多远。”
工作不仅是赚钱的路径，也是自我实现的常规方式。在漫长的职业生涯中，每个人都有自己的目标，但很少有人知道明晰的路径在哪里。也不是每个人都能享受到职业规划师的服务。
蕃蕃数据发展前期主打的招聘端工具“辈出网”，利用“一键同步管理所有互联网招聘平台”的优势，吸引了不少B端企业的注册，经过长时间的积累，已经有了比较多的职位数据和简历数据，通过比对分析会发现，每个人的求职目标，职场经历虽五花八门，但是进阶为某个职位（例如：人力资源总监）的成长路径其实是非常相似的。
这条路径就是从真实实践中得来的职业规划，基于此蕃蕃会推出相应的个人成长方案，例如，在哪个阶段需要学习哪些技能，可以和哪些人交流碰撞，有哪些机会可以把握等，这样一来，很多由此延伸出的新玩法就可以嫁接进来——教育培训、职场社交、电商等。
每一块垂直切下去，都有不小的空间，“相当于一个量身定制的虚拟化职业顾问。可以告诉你借助哪些方法再过多久能达成目标。”
除了在纵向上以职业为入口去深挖个人成长需求外，在横向上，职业可以被当做一条线索，去做圈层文化。这种玩法和杂志的变现方式很相似——用内容做圈层，再基于特定人群做精准营销。
每个人之所以成为社会人，其中最重要的属性就是职业属性。因为它界定了一个人的收入水平，社会地位以及社交圈。如果按照职业去做垂直细分，做成一个个小的俱乐部，培训、社交、电商一类的玩法也同样可以跑通，深挖社群经济。
如果按照职场能力和从业年限来分，那可以大致把人群划分为这样三个层级：职场小白（初级）；具有3—5年工作经验的职场“能手”（中级）；具有5年以上工作经验，能挑起大梁的职场“老手”（高级）。
和初级求职者相比，中、高级求职者的主动性相对要低一些，通常情况下，他们不会在招聘网站上去挂出自己的简历，等待HR挑剔的筛选。
而企业中、高级的职位也通常不会在招聘网站上公开，这就造成了两者之间信息的不对称。除了熟人推荐之外，猎头也是填补这块空白的其中一种方式。但是，传统猎聘公司通常都是根据行业热度去猎取相应的人才，按岗位来收取费用。蕃蕃在这个基础上往后继续走了一步，用和企业合作的形式推出约谈、约见和入职三款产品，企业可以根据自身的情况做出选择，支付相应的费用。
多小型企业知名度不如BAT，虽然用人需求很大，但并没有能力去组织招聘微专场。有些猎聘也会愿意接这样的“小场”，但是获利很低，为了把信息高质量的散播出去，80%的钱都花在了流量成本上。
经过前期的数据沉淀，和算法匹配，在每个微专场前期，不需要去做任何宣传，就可以直接从数据中获取相关度高的求职者，只要再用人力做一些简单的触达，就可以组建起20—30人的求职团队。
Fanfan Inside，是信念也是决定。离最终目标的达成，应叶琦和他的团队才刚刚走出了其中一小段路。
做大数据容易，但是变现却很难。在没有立法之前，大家对大数据的态度都是谨慎的，想变现，企业不但要拥有自己的非公开数据，还要通过算法让它产生价值。
在未来，蕃蕃希望能产生一套系统，世界上任何一家拥有数据的公司，都能把数据放上来，不需要雇佣任何工程师，就能自动得出分析结果，用结果去变现。